Im więcej konsultantów, menedżerów i innych obserwatorów organizacyjnej rzeczywistości mówi o bezpieczeństwie psychicznym, tym bardziej wzrasta ryzyko nieporozumień związanych z właściwą definicją tej koncepcji. Oto kilka błędnych przekonań oraz ich sprostowanie.
- W bezpieczeństwie psychicznym nie chodzi o bycie miłym
Praca w bezpiecznym środowisku nie oznacza, że ludzie zawsze się ze sobą zgadzają tylko po to, żeby było sympatycznie. Nie oznacza to również tego, że ludzie jednogłośnie chwalą i bezwarunkowo wspierają wszystko, co mówisz. Tak naprawdę można by powiedzieć, że jest wręcz przeciwnie. W bezpieczeństwie psychicznym chodzi o szczerość, o możliwość zaistnienia konstruktywnej niezgody oraz swobodnego przepływu idei. Rozumie się samo przez się, że to warunki niezbędne do uczenia się i innowacji. Konflikty w pracy są nieuniknione. Bezpieczeństwo psychiczne umożliwia ludziom po obu stronach konfliktu otwartą rozmowę o tym wszystkim, co ich gnębi.
W wielu firmach, w których bywałam w roli konsultanta czy badacza, słyszałam następujące stwierdzenia: „Mamy problem z [tu nazwa firmy] w miłej odsłonie”. Następnie opisują powszechną sytuację, kiedy ludzie są dla siebie uprzejmi na spotkaniach, ale później podczas prywatnych rozmów korytarzowych nie zgadzają się, a co więcej tak naprawdę nie wprowadzają w życie tego, co zostało ustalone na spotkaniu. Miły, mówiąc w uproszczeniu, nie jest synonimem bezpieczeństwa psychicznego. Bezpieczeństwo psychiczne nie sugeruje, że ma być łatwo i komfortowo. Wręcz przeciwnie, w bezpieczeństwie psychicznym chodzi o szczerość i gotowość do angażowania się w konstruktywne konflikty po to, aby nauczyć się czegoś dzięki poznaniu innych punktów widzenia.
- Bezpieczeństwo psychiczne nie jest kwestią osobowości
Niektórzy interpretują bezpieczeństwo psychiczne jako synonim ekstrawersji. Być może wcześniej doszli do wniosku, że ludzie nie wypowiadają się w pracy, ponieważ są nieśmiali czy brak im pewności siebie albo po prostu wolą zachować swoje spostrzeżenia dla siebie. Jednak badania wskazują na brak korelacji między bezpieczeństwem psychicznym a introwersją czy ekstrawersją. A jest tak dlatego, że bezpieczeństwo psychiczne odnosi się do klimatu organizacyjnego, a klimat ten oddziałuje dosyć podobnie na osoby o odmiennych cechach osobowości. W klimacie bezpieczeństwa psychicznego ludzie mówią o swoich pomysłach i wyrażają obawy niezależnie od tego, czy skłaniają się ku introwersji czy ekstrawersji.
- Bezpieczeństwo psychiczne nie jest jedynie kolejnym synonimem zaufania
Choć zaufanie i bezpieczeństwo psychiczne mają wiele wspólnego, nie można tych pojęć utożsamiać. Kluczową różnicą jest to, że bezpieczeństwo psychiczne występuje na poziomie grupy. Ludzie pracujący razem zwykle podobnie postrzegają to, czy klimat panujący w zespole jest bezpieczny, czy też nie. Z kolei zaufanie odnosi się do interakcji pomiędzy dwiema osobami czy stronami; zaufanie istnieje w umyśle pojedynczego człowieka w odniesieniu do konkretnej osoby czy organizacji. Możemy na przykład mieć zaufanie do jednego kolegi, a do innego nie. A na poziomie organizacji możemy mieć zaufanie do konkretnej firmy w kwestii zachowania wysokich standardów.
Ponadto bezpieczeństwa psychicznego doświadcza się natychmiast. Podczas gdy zaufanie opisuje pewne oczekiwanie co do tego, czy inna osoba lub organizacja wywiąże się ze swoich obietnic w jakimś momencie w przyszłości, doświadczanie bezpieczeństwa psychicznego bądź jego braku dotyczy oczekiwań związanych z natychmiastowymi konsekwencjami na poziomie interpersonalnym. Można to wyjaśnić między innymi tak, że zaufanie polega na dawaniu drugiej osobie kredytu zaufania, podczas gdy psychiczne bezpieczeństwo odnosi się do tego, czy to ty otrzymasz kredyt zaufania, kiedy poprosisz o pomoc, czy przyznasz się do błędu.
- Bezpieczeństwo psychiczne to nie obniżanie wymagań
Bezpieczeństwo psychiczne to nie środowisko, w którym „wszystko uchodzi”, gdzie nie wymaga się od ludzi przestrzegania wysokich standardów czy dotrzymywania terminów. Nie chodzi o to, aby w pracy czuć się „komfortowo”. Szczególnie ważne, by to zrozumieć, ponieważ wielu menedżerów docenia zgłaszanie błędów, proszenie o pomoc czy inne proaktywne zachowania, dzięki którym organizacja się uczy. Jednocześnie zrównują bezpieczeństwo psychiczne z obniżaniem wymagań – czyli niemożnością, jak to ujmują, „egzekwowania odpowiedzialności”. Świadczy to o niezrozumieniu natury tego zjawiska.
Bezpieczeństwo psychiczne umożliwia szczerość i otwartość, czyli znakomicie funkcjonuje w środowisku, w którym panuje wzajemny szacunek. Oznacza to, że ludzie uważają, że mogą – i muszą – być otwarci w pracy. Bezpieczeństwo psychiczne sprzyja stawianiu ambitnych celów i wspólnym dążeniu do ich osiągnięcia. Bezpieczeństwo psychiczne zapewnia warunki do tworzenia środowiska bardziej uczciwego, bardziej wymagającego, w większym stopniu opartego na współdziałaniu. Jak się przekonasz z rozdziału drugiego, naukowcy z całego świata wykazują, że bezpieczeństwo psychiczne sprzyja wysokiej efektywności w wielu różnych środowiskach i branżach. Krótko mówiąc, jak przedstawiono na rysunku 1.1, bezpieczeństwo psychiczne i standardy efektywności to dwa oddzielne, równie ważne wymiary – oba mają wpływ na wyniki osiągane przez zespół i organizację w złożonym środowisku, w którym panują wzajemne zależności.
Kiedy zarówno bezpieczeństwo psychiczne, jak i standardy efektywności są niskie (dolna lewa ćwiartka), firma staje się czymś w rodzaju „strefy apatii”. Ludzie pojawiają się w pracy, ale ich serca i umysły są gdzie indziej. Zawsze wolą chronić siebie, niż podejmować trud. Jeśli już podejmują jakiś wysiłek, poświęcają czas na przeglądanie mediów społecznościowych czy uprzykrzanie sobie wzajemnie życia.
W miejscach, gdzie panuje wysokie bezpieczeństwo psychiczne, ale obowiązują niskie standardy efektywności (górna lewa ćwiartka) ludzie zwykle lubią ze sobą pracować; są otwarci i przyjaźni, ale praca nie jest dla nich wyzwaniem. Nazwijmy to „strefą komfortu”. Obecnie coraz mniej miejsc na świecie zalicza się do tej kategorii, i to bardzo dobrze. Kiedy pracownicy mogą czuć się swobodnie, ale nie widzą przekonującego powodu, by szukać dodatkowych wyzwań, nie ma wielkich szans na uczenie się lub innowacyjność, nie będzie tam też dużego zaangażowania czy spełnienia.
Jednak to nie strefy komfortu czy apatii najbardziej mnie martwią. Tym, co spędza mi sen z powiek, jest dolna prawa ćwiartka. Kiedy normy efektywności są wysokie, a bezpieczeństwo psychiczne niskie – sytuacja aż nazbyt powszechna w dzisiejszym świecie – pracownicy obawiają się odezwać, a cierpi na tym zarówno jakość pracy, jak i bezpieczeństwo w miejscu pracy. W rozdziałach trzecim i czwartym zobaczysz, jak wiele ich jest. Menedżerowie w tych organizacjach niestety mylą stawianie wysokich wymagań z dobrym zarządzaniem. Wysokie standardy w miejscu, w którym panuje niepewność i współzależność (albo i to, i to) w połączeniu z brakiem bezpieczeństwa psychicznego to przepis na wyniki poniżej oczekiwań. A czasami, jak się przekonasz w kolejnych rozdziałach, to także przepis na katastrofę. Nazywam te miejsca „strefą niepokoju”. Nie odnoszę się tutaj do niepokoju związanego z dążeniem do ambitnego celu czy z funkcjonowaniem w konkurencyjnym otoczeniu, lecz do niepokoju na poziomie interpersonalnym. Kiedy ma się pytanie czy pomysł, ale również poczucie, że nie można się nimi podzielić, może to być głęboko frustrujące. A to poważny czynnik ryzyka w każdej firmie stawiającej czoło zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności, czyli VUCA – akronim ten wprowadzono w amerykańskiej Akademii Wojskowej, a dziś jest często stosowany w świecie biznesu.
I na koniec, kiedy zarówno standardy, jak i bezpieczeństwo psychiczne są wysokie (górna prawa ćwiartka na rysunku 1.1), nazywam to strefą uczenia się. Jeśli praca jest niepewna, oparta na wzajemnych zależnościach, bądź spełnia oba te warunki, jest to także strefa wysokiej efektywności. Ludzie mogą tu współdziałać, uczyć się od siebie nawzajem i realizować złożone, innowacyjne zadania. W świecie VUCA wysoka wydajność widoczna jest tam, gdzie ludzie aktywnie się uczą przy wykonywaniu pracy.
Tekst jest fragmentem książki Firma bez strachu dostępnej w naszej księgarni. Jeśli temat Cię zainteresował, zapraszamy do lektury całej książki.